プレイオジョ（PlayOJO）を徹底解説！限定ボーナスのもらい方

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「平成22年度個別労働紛争解決制度施行状況」（厚生労働省、平成23年５月）を基に作成。 ※２ 平成22年度は、上記の相談の中で、いじめ・嫌がらせに関するものは、解雇に関するものに続き２番目に多い。 このグラフには掲載が間に合いませんでしたが、一昨日の５月29日には最新の件数が公表されました。それによると平成23年度のパワハラの相談件数は約４万6,000件で、前年度から17％増加しています。平成21年度以降、３年連続で前年比10％増が続いている状態です。相談の中でもっとも多いのは解雇に関するもので平成23年度は約５万8,000件ですが、パワハラはこれに迫る勢いです。 相談事例の一部を紹介すると、「身体的苦痛を与えるもの」としては、段ボールで突然叩かれる、０℃前後の部屋で仕事をさせられるといったものがありました。また、「精神的苦痛を与えるもの」では、客の前で「バカ、ボケ、カス、人としてなってない」などと罵られたり、仕事を取り上げられて、毎日「辞めてしまえ」と言われるというものがありました。 裁判と異なり、相談コーナーは事実の立証を目的としていませんので、これらの事例は労働者の言い分をそのまま書いたものです。それにしても、ここから想像できることは、人格や尊厳を傷つけられながら、働いている人、また、そのために仕事を辞めざるをえなかった人が相当いるのではないかということです。 企業も経営上の重要な課題と認識 では、パワハラの問題を企業の担当者はどのように受けとめているのでしょうか。そもそも暴力・暴言、無視といった行為は、人の尊厳や人格を侵害するものですから、人権保護、コンプライアンスの観点から、大企業では何らかの対策をとっているところが多いと思われます。 また、中央労働災害防止協会が大企業を対象に行った調査では、パワハラが企業に対して、社員のメンタルヘルスの悪化や士気の低下、ひいては職場の生産性の低下などの損失につながることから、経営上重要な課題であると認識されていることが明らかになっています。 パワハラに対して、厚生労働省では、相談コーナーで受け付けた相談に対して助言を行うほか、企業に対する指導、あっせんといった手法で解決を支援してきました。しかし、これまでの対策は事後的な対応に留まっており、パワハラを予防する観点からの対策は今回の提言がスタートになります。 企業や労働組合の取り組みについては正確なデータがないのですが、ヒアリングによると、大企業を中心に相談窓口の設置、行動規範の明示、研修の実施といった取り組みが行われているようです。ただ、企業全体としては、取り組みが行われているのはごく一部に留まっているという印象です。何がパワハラなのか、どのような行為を職場からなくすべきであるのかについて、労使や関係者の認識が共有されていない。その結果、企業も対応できずにいるというのが実態です。 職場のパワハラの概念を整理 こうした状況を踏まえ、厚生労働省では平成23年７月に第１回目の円卓会議を開催しました。会議を設置する上で、事務局としてこだわったのは、会議のメンバーに経営者団体にも加わっていただくということです。本当に参加してもらえるのか心配していたのですが、いざ相談したところ、「パワハラをなくすのは当然だ」とご賛同いただくことができました。円卓会議とワーキンググループには、経団連、日本商工会議所、全国中小企業団体中央会が参加しました。経営者サイドが参加し、パワハラ撲滅を呼びかけたことの意義は非常に大きいと思います。 円卓会議では、どのような行為をなくしていくべきかという観点から議論を行い、職場のパワーハラスメントの概念を「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与えるまたは職場環境を悪化させる行為」と整理しました。 マスコミがこれを「パワハラの定義」と紹介したせいか、「この概念に当てはまらなければパワハラではないのか」とか「ここに当てはまるものは法律で禁止されるのか」といった質問を受けることがあります。しかし、これはあくまで、円卓会議という場での概念整理ですから、もちろん法的な拘束力を持つものではありませんし、ここに該当しなければ問題がないかといえばそういうものでもありません。むしろ、この概念を足がかりにそれぞれがパワハラ対策に取り組んでいただきたいと考えています。 「職場内の優位性」と「業務の適正な範囲」 この概念の中で、ポイントとなるのが、「職場内の優位性」と「業務の適正な範囲」です。パワハラという言葉は上司から部下へのいじめ・嫌がらせを指して使われることが一般的です。しかし、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるものもあり、こうした行為も含めて考える必要があります。そこで、この概念では、職場内の優位性について、職務上の地位だけでなく人間関係や専門知識などのさまざまな優位性を背景にして行われる行為も対象として整理しました。 次に「業務の適正な範囲」です。これは個人の受け取り方次第では、業務上必要な指示や注意でも不満に感じることはあると思いますが、これらの行為が業務上の適正な範囲で行われている場合にはパワハラに当たらないということを「業務の適正な範囲」という言葉で整理しています。 ６つの行為類型も提示 この概念整理だけではイメージがわきづらいと思いますので、提言では６つの行為類型を示していました。さらに、行為類型ごとの考え方も示しています（図表２）。 図表２　職場のパワーハラスメントの行為類型と考え方 行為類型の （1）にある「暴行・傷害（身体的な攻撃）」については、たとえ業務の遂行に関するものであっても、業務の適正な範囲から外れると考えられます。また、 （2）の「脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）」、 （3）の「隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）」も業務上必要な行為とはまず考えられませんので、パワハラに該当すると思われます。 判断が難しいのが （4）「業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）」 （5）「業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過少な要求）」 （6）「私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）」です。何が過大なのか、何が過少なのかという判断は、業種や企業文化、また個々の職場の状況、仕事の内容によっても異なる可能性があります。さらに個別事例の判断では、その行為が行われた状況や行為が継続的であるかどうかによって左右される部分があります。こうしたグレーゾーンについては、円卓会議で一律に基準を提示するのは難しいという判断に至り、各職場でどういう行為が問題なのか議論し、その範囲を明確にした上で取り組むのが望ましいということになりました。 発生状況はそれぞれ異なる それでは、パワハラをなくすためにどんな取り組みをするべきでしょうか。まず、企業や労働組合などの組織が取り組むとともに職場の一人ひとりも個人として取り組む、そして国や労使の団体も取り組むことが必要だと思います。 企業や労働組合による取り組みについて、ひとつ言えることは、パワハラの発生状況は企業によってそれぞれなので、「これが正解」といえるものはないということです。たとえば、既存のセクハラ対策を拡充する、管理職研修に取り入れるなど、いろいろなやり方があると思います。パワハラ対策について、ハードルが高いものだと考えずに、まずは取り組んでいただくことが大切です。 次に個人の取り組みです。組織としての取り組みが形だけのものとならないよう、職場の一人ひとりもそれぞれの立場から取り組んでいただきたいというメッセージを今回の提言に込めました。 パワハラ対策は企業が責任を持って行うべきものですが、パワハラをなくすためには個々人のコミュニケーションスキルや人間関係のあり方に踏み込む必要があります。そこで今回の提言には個人の立場で取り組んで欲しいことを盛り込みました。これは今回の提言の特徴の１つだと思います。 組織のトップマネジメントの立場にある方には、パワハラは職場からなくすべきものであることを明確に示すこと。上司の立場にある方には、自らがパワーハラスメントをしないことはもちろん、部下にもさせないこと。ただし、上司には、自らの権限を発揮し、職場をまとめあげていく役割があるので、過度に萎縮せず、必要な指導を適正に行うことまではためらってはいけないこともうたっています。 職場一人ひとりに求められる取り組み 立場を超えて、職場の一人ひとりに求められる取り組みとして、「人格尊重」、「コミュニケーション」、「互いの支え合い」の３つを示しました。人格尊重というとあまりに抽象的ですが、職場の人間関係を築く上で、人格の尊重を具体的な行動で示すとすれば、それは適切なコミュニケーションを形成する努力ではないかと考えています。 価値観の多様化が進み、一緒に働いている人の間でもコミュニケーションが成り立ちにくくなっています。互いに意識的に働きかけることではじめてコミュニケーションは成立するものと発想を転換する必要があるのではないでしょうか。 ワーキンググループ報告には、より具体的な例を盛り込みました。たとえば、指導や注意を行う際は、「事柄」を中心に行い、人格攻撃はしないようにする。たとえば、「だから、お前はダメなんだ」といった言い方は避け、「あなたの仕事はここが間違っているので直す必要がある」といった指摘の仕方をするということです。 部下から上司への対応のまずさが、上司のパワハラを誘発することもあり得ますので、部下の立場にある人も、仕事の進め方について上司と率直にコミュニケーションを取ることも大切だと思います。 また、問題が発生したときは、行為を受けた人を孤立させず、互いに支え合うべきことも盛り込みましたが、実はこれは非常に大事なことではないかと考えています。私も若い頃、職場の上司によく怒鳴られましたが、それをずっと苦にし続けることはありませんでした。それは、怒鳴られた後、同じ職場の先輩や同僚が「大変だったね」「あの上司にはこんな接し方をしたほうがいいよ」とアドバイスをくれたからだと思っています。 人間関係のトラブルを職場から完全になくすことはおそらくできないと思いますが、それが深刻化するかどうかは、職場の仲間の支え方次第という側面もあります。 パワハラを放置した場合のリスクとは 次に政府の今後の取り組みについてご紹介します。今年度は、職場のパワハラの予防・解決に取り組む社会的機運を醸成するための周知・広報を行うこととしており、現在、ポスターやリーフレットを作成しているところです。６月初旬には、都道府県労働局などで掲示・配布するほか、厚生労働省のサイトでダウンロードできるようにする予定です。さらにパワハラに関する情報提供を目的としたポータルサイトを立ち上げるほか、実態把握のため調査研究も年内に実施します。 さて、本日のフォーラムには企業の人事担当者の方も多く参加されており、職場のパワハラ問題を放置した場合のリスクについて気にされている方も少なくないと思います。このリスクには大きく分けて、労働災害が発生するリスク、訴訟等で法的責任を問われるリスクの２つがあります。 労災については、昨年12月に仕事によるストレス（業務による心理的負荷）が関係した精神障害の労災認定基準が新たに策定されました。この中にいじめ・嫌がらせによるストレスで精神障害になった場合の認定基準もつくられており、実際に、ひどい嫌がらせ、いじめ、暴行などで労災の認定を受けた件数は、平成21年度は16件、平成22年度は39件にのぼりました。 法的リスクについては、いじめをした本人の不法行為が問われるのはもちろん、直接荷担していなくても、いじめを放置した使用者の不法行為責任や安全配慮義務違反が問われ、損害賠償が求められた事例もあります。 最後になりましたが、ワーキンググループ報告の最後に載せた言葉をご紹介します。これはワーキンググループでヒアリングした時、ある企業の役員の言葉として紹介されたものです。 「すべての社員が家に帰れば自慢の娘であり、息子であり、尊敬されるべきお父さんであり、お母さんだ。そんな人たちを職場のハラスメントなんかでうつに至らしめたり苦しめたりしていいわけがないだろう」 皆さんも今日会社に戻ったら、この言葉とともに、ぜひ円卓会議の提言を職場で広げていただき、それをパワハラ対策の第一歩としていただきたいと思います。 イベント・講座 労働政策フォーラム 東京労働大学講座 総合講座 専門講座 労働関係図書・論文優秀賞 受賞図書一覧 受賞論文一覧 日本労働研究雑誌 ビジネス・レーバー・トレンド 労働問題Q&A--> 職業・キャリア関連ツール 雇用関係紛争判例集--> 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